矩阵思维：让你的思考与决策更加有效！

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艾森豪威尔矩阵

艾森豪威尔矩阵，又称紧急程度与重要性矩阵，是一种根据任务的重要性和紧急程度对其进行排序的方法。德怀特·艾森豪威尔开发了该模型，并在担任盟军最高指挥官期间使用它来制定决策。

这个决策矩阵有四个象限，每个象限都有一个标签，要充分利用艾森豪威尔矩阵，您必须熟悉所有四个象限。这四个类别如下：

重要且紧急：立即执行！这些任务具有时效性，不立刻做可能会出现较大影响。例如：突然的紧急问题、领导的电话等。

重要不紧急：决定何时去做！决定何时处理它们，对待这些事情需要长期规划。例如：个人成长、结婚生子等事情需要我们长期规划好；

紧急不重要：请务必委派！您可以将这些任务委派给其他人吗？最好是那些认为这些任务很重要的人。

不重要不紧急：删除它！这些任务会分散对总体目标的注意力。有时，它们是必要的，但要尽可能限制花在它们上的时间。艾森豪威尔矩阵通常用于时间管理，如果你感到自己每天都非常忙碌，可以试试艾森豪威尔矩阵将每天的时间划分下，这样你就知道自己该做哪些事情了。

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BCG矩阵

BCG矩阵是波士顿顾问集团在1970年代初创建的一种简单而有用的工具，它基于两个简单的变量：市场份额和市场增长率，并将企业的不同产品或业务分为四个象限。

明星产品：明星商品拥有高市场占有率和高市场成长率，是企业的未来增长引擎。这些产品或业务需要大量投资，以维持其高速增长和市场竞争力。

金牛产品：金牛商品拥有高市场份额和低市场增长率，是企业重要、稳定的现金流来源，这些产品或业务需要稳健经营延迟其生命周期；

问题产品：问号商品拥有低市场占有率和高市场增长率，需要进一步的投资才能实现其潜力。这些产品或业务需要更多的市场开发和推广，以增加其市场的占有率和竞争力。

瘦狗产品：拥有低市场份额和低市场增长率，它们通常不是企业的关键业务，并且存在高机率造成损失，可能需要进行剥离；BCG矩阵不光用于企业分析，对于个人来职业规划中，你可以试着将横轴改“个人优势”，纵轴改为“市场需求量”来划分下，你可以清晰看到市场需求和自身的能力匹配的事情；

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SWOT分析矩阵SWOT分析是一种用于评估组织、项目、个人或任何其他事物的战略规划工具。SWOT是Strengths（优势）、‌Weaknesses（劣势）、‌Opportunities（机会）和‌Threats（威胁）的缩写。‌

如果你打算创业，不妨结合你打算创业的行业对自己做一个SWOT分析，再决定是否需要进一步打算。正如芒格所说：“我们应该专注能力圈内的事情。”  很多时候失败只是缺少对自己清晰的认识。

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安索夫矩阵

安索夫增长矩阵是一种战略规划工具，用于识别和分析可能的市场和产品增长选项。该理论框架以伊戈尔·安索夫 (Igor Ansoff) 的名字命名，他于 1957 年开发了产品市场战略工具。

该工具的目标是分析并选择四种安索夫增长策略中的最佳选项。安索夫矩阵决定了公司的战略方向：提供什么新产品或服务、在哪里推广以及向谁推广。这一战略决策对于任何企业的成功都至关重要，因为错误的决策将导致企业失败或无法发挥其潜力。

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影响-努力矩阵响努力矩阵是一种决策工具，它通过影响和努力来评估任何努力的重要性。它是一个四象限网格（2×2 矩阵），用于评估、分类、评估和优先考虑想法和选项，以支持更好的决策。

影响侧重于你的目标（例如，更多的收入或客户）。努力侧重于你的可用资源（例如，预算或时间）。

高影响、低努力：现在就需要做的事情，用一个词来描述就是“高ROI”事情。

高影响、高努力：需要长期计划并好好安排的事情。

低影响、低努力：容易但可能不值得付出努力，需要思考如何增加影响力的方法；

低影响、高努力：这类事情请立刻停止，做这类事情没有价值；

影响力努力矩阵可帮助您根据客观标准做出决策，借助影响力努力矩阵，您可以快速确定哪些项目和想法将产生最大影响并为您带来最大成功。

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—风险管理矩阵

风险形式多样，大小不一，日常运营和战略规划中不可避免会遇到各类风险，包括显而易见的、罕见的以及几乎难以预测的。动物风险矩阵有助于我们更好地理解和应对这些风险。

房间里的大象：这些显而易见但无人提及的风险，需勇敢直面，以确保在监督下没有潜伏的威胁。

黑天鹅：极其罕见且难以预测的重大风险，可能造成严重后果。需制定强大策略，以应对突发事件的冲击。

灰犀牛：影响重大且发生概率高的风险，虽可预见却常被忽视。应制定应对策略，防止其演变为黑天鹅事件。

黑色母：可预测且易于理解的风险，发生频率低。需确保风险管理策略考虑这些风险，尽量建立防护措施。

当你面临风险时，问自己一个问题：“这是一只黑天鹅、一只灰犀牛、一只黑色水母还是一头房间里的大象？” 一旦建立了这种关联和联系，您将能够更好地了解风险，进而更有效地管理风险。

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绩效管理矩阵

绩效管理矩阵是一种常见的企业绩效管理办法，它通过将绩效、潜力两个维度进行划分将员工划分为四类：

高绩效、高潜力：需要继续发展和培养，此类员工是提拔与激励的重点对象；

高绩效、低潜力：保持现有角色，这类员工在业绩上表现出色，但对于进一步发展的潜力有限，但是依然是不可放弃的人才。

低绩效、高潜力：提供培训和支持，工作上可以给予更大的挑战帮助其拿到更好的绩效；

低绩效、低潜力：评估适合的职位或离职。

很多企业会基于绩效管理矩阵进一步拓展成 “9宫格” 或 “18宫格” ，其本质还是围绕潜力、绩效来展开。